人工智能裁员后如何以正确的方式重建劳动力

企业家贡献者表达的意见是他们自己的。

要点

与人工智能相关的裁员往往会成为头条新闻，而且很少会令人高兴。

问问亚马逊就知道了，它因裁减数千个企业职位而加倍加大对生成式人工智能的投资而受到批评。还有 Klarna，该公司因解雇 700 名客户支持代理而受到批评，但在人工智能无法填补空缺时又重新雇用了他们。

然而，在头条新闻背后，情况更为复杂。

Slashing jobs has a human cost and is never pleasant. But the reality is that companies rarely make these deep cuts on a whim. Often, they’re the board’s response to soaring burn rates or existential threats to the business.可以将其视为企业休克疗法：痛苦、具有破坏性，旨在稳定患者的情绪。

对于陷入此类危机阵痛的公司来说，最重要且经常被忽视的步骤是接下来要做的事情。他们怎样才能更好地重建？

一切照旧的重新招聘方式可能会重复同样的繁荣与萧条周期。相反，公司需要利用这次颠覆作为重新思考工作完成方式的机会。

更好重建的蓝图

首先，值得记住的是，即使在人工智能转型过程中，裁员也不一定是不可避免的。

理想情况下，组织实施持续的战略劳动力规划，以保持健康和敏捷。相比之下，通过健康饮食、服用维生素和定期锻炼，人们可以避免进入急诊室。同样，不断重新评估劳动力需求的企业可以在过度雇用或错误分配人才成为危机之前纠正方向。

这意味着从静态的年度员工人数转向动态的劳动力智能，这为领导者提供了根据不断变化的业务条件调整人才战略所需的整体情况。

但当一家公司达到需要大规模裁员的地步时，恢复需要的不仅仅是重新招聘到旧的组织结构中。在人工智能时代尤其如此，它正在迅速改变工作的性质，包括哪些角色仍然需要，哪些不需要。

公司可以采取以下三个步骤来重建比以前更强大的员工队伍。

第 1 步：了解您当前的员工队伍

对于想要重建的公司来说，第一步是详细了解员工以及他们如何影响业务成果。这听起来像是应该成为赌注，但实际上很少如此。

例如，在许多组织中，重叠的职责隐藏在显而易见的情况下。以“支持”为例，它是目前大多数部门内都存在的支持团队。销售、营销和客户成功通常各自运行自己的支持版本，涵盖的领域基本相同。

在这里，人工智能确实可以提供帮助。以前，员工人数被隐藏在单独的人力资源、财务和业务部门电子表格中，而新的人工智能驱动工具可以统一和标准化数据。突然间，这三个支持团队并排坐在一起，重叠很明显。

冗余支持团队的可见性也可以将人员和计划与销售和客户保留等业务成果联系起来。 Which teams should we consolidate?人员投资在哪些方面效果最好？通过将人们与影响力联系起来，过去的猜测变成了计算。

第 2 步：规划未来的劳动力

一旦公司对当前的员工有了清晰、详细的了解，它就可以开始重新设计工作的完成方式。 Doing this right requires more than merely projecting how many people are needed for which roles. Right now, it demands a wholesale re-evaluation of work, rethinking the nature of roles, teams, and even outcomes.

这是因为人工智能会削弱单个任务，而不是消除整个工作。因此，分析的单位必须从职称缩小到任务：找出角色的哪些部分依赖于人类的判断、同理心、创造力或关系，以及哪些部分可以由机器支持或替代。

重新设计工作也意味着重新思考控制范围。一旦公司知道人工智能可以处理或支持哪些任务，曾经有四到五个直接报告的经理可能能够监督一个更大的团队。

Designing this kind of future workforce goes beyond the limits of annual planning exercises and human resources business partners (HRBPs).它需要持续建模和场景规划。

在这方面，人工智能也开始填补这一空白。人工智能驱动的平台现在使领导者能够并排建立多个不同版本的组织。 What happens to cost and skills coverage if a manager’s span of control moves from 1:5 to 1:20, or a layer gets flattened?分析师过去需要几周时间才能获得见解，现在只需几分钟即可显现出来。

实时规划意味着随着招聘和人员流失每周发生变化，预测会保持最新状态，自动保持员工人数和预算同步。

第三步：激活你的经理来执行

制定劳动力计划是一回事。但你需要一线经理将其付诸行动。对于希望重建得更加强大的公司来说，缩小“最后一英里”的差距至关重要。

人工智能有望弥合这一差距，但需要注意的是：如果没有更深入的背景，即使是最好的工具也毫无用处。

只知道头衔、任期和去年评价分数的人工智能将怀念带领整个团队度过艰难季度的员工。真实的背景会从工作发生的任何地方提取信号，例如销售渠道、项目时间表、IT 票证和交付指标，因此它可以区分表现不佳的人员和捉襟见肘的人员。

今天的管理者在重新设计团队和重建人才方面面临着另一个挑战：时间。例如，我发现公司现在希望每位经理管理 10 名员工，而不是 5 名。工作量很容易变得不堪重负。

以薪酬讨论和绩效评估为例。晋升和加薪通常仍然是根据粗略的人力资源指导方针、轶事和直觉的结合来给予的。 Putting in the time to truly crunch the numbers and assess performance can take weeks.更好的方法：利用代理人工智能为管理者提供所需的背景知识，以便他们在几分钟而不是几周内做出有效的决策。 The right programs can offer detailed comp recommendations based on everything from performance and flight risk to pay equity and other factors.

任何人都可以裁员。重建是困难的部分

裁员可能是一个有用的警钟，可以让公司避免像众所周知的青蛙一样沸腾。不过，裁员只是工作的一半。

裁员且不回聘员工的企业可能会认为自己正在实现精益转型。但如果没有数据驱动的重建计划，他们就有加速自身衰落的风险。在人工智能时代，蓬勃发展的公司将是那些最聪明地重新设计工作的公司。

与人工智能相关的裁员往往会成为头条新闻，而且很少会令人高兴。

Ryan Wong • Visier 首席执行官