丹尼尔·维斯纳
7 月 22 日（路透社） - 一项新颖的诉讼声称 Meta Platforms 依靠歧视性人工智能工具来选择裁员员工，突显了工人在就新技术起诉雇主时面临的问题，包括证明其实际使用方式。
该案有助于说明为什么广泛预测的有关人工智能使用的就业诉讼浪潮尚未到来。法律专家表示，工人们通常对人工智能系统如何在工作场所使用知之甚少，许多人还放弃了在法庭上起诉的权利，同意通过称为仲裁的私人程序解决工作场所纠纷，这样可以防止此类主张受到公开检验。
在上周的一项裁决中，美国地区法官威廉·奥里克（William Orrick）拒绝阻止 Meta 终止对 26 名起诉者的终止，其中指出了指控 AI 歧视的原告面临的一个根本障碍：“他们并不在事情发生的房间里。”
这意味着像 Meta 员工这样声称自己因残疾或休病假或探亲假而成为裁员目标的工人，往往无法收集到在法庭上迅速获胜所需的不当行为证据。
他们还面临另一个障碍：像大多数美国工人一样，原告受到仲裁协议的约束，这意味着他们无法联合起来进行集体诉讼，将案件提交陪审团，或在公开法庭上推动数百万美元的和解。
仲裁协议阻止诉讼
公司通常更喜欢仲裁，他们认为仲裁是比法院更快、更便宜的替代方案，而工人权益倡导者则表示，仲裁往往有利于雇主，并阻止工人提出索赔。仲裁过程也是保密的，因此可以避免个别案件中发现的不利证据被更广泛地披露。
原告公司 Cohen Milstein Sellers & Toll 的民权和就业业务联合主席 Christine Webber 表示：“即使你确定某个特定系统会左右产生歧视性结果，你也无法与其他员工分享该信息。”韦伯的公司没有参与 Meta 案。
韦伯和其他原告的律师表示，这些障碍解释了尽管雇主使用人工智能已经成为常态，但很少有涉及雇主使用人工智能的引人注目的法庭案件，也解释了为什么即使是针对 Meta 寻求临时救济的诉讼也是不寻常的。
Workday 是因公司在工作场所使用人工智能工具而出现的少数案例之一，该公司面临着指控，称其流行的人力资源管理软件根据种族、年龄和残疾情况非法过滤掉其他公司的职位申请人。在这种情况下，仲裁不是问题，因为 Workday 与其客户的求职者没有达成协议。 Workday 否认这些指控。
原告寻求禁令
Meta 工作人员签署的协议包含一个常见的、狭隘的例外情况，即寻求法院命令暂时阻止一方采取某些不可逆转的行动。但这种例外通常在涉及涉嫌盗窃商业秘密或招揽客户或员工的案件中援引，而不是在随意解雇工人的情况下援引。
奥瑞克拒绝向原告发出临时限制令，该限制令将阻止 Meta 完成裁员。他仍必须决定是否发布初步禁令，这是一项临时但更持久的命令，可以让工人重返工作岗位，直到他们的个人仲裁案件得到解决。他表示，如果原告提出“关于人工智能是否以及如何以不当方式使用”的证据，他可以改变主意并授予禁令。
听证会定于 8 月 24 日举行，败诉方可以对 Orrick 的决定提出上诉。
原告声称，在选择要削减的工作岗位时，Meta 参考了跟踪生产力和 AI 代币使用情况（衡量工人使用 AI 工具的程度）的 AI 工具，这对因医疗状况或照顾家庭成员而缺勤的人不利。
根据诉讼，他们声称 Meta 使用了许多内部人工智能辅助系统，包括一个名为“Metamate”的大型语言模型助手，这是一个经过员工培训的“第二大脑”，用于跟踪员工的通信和文档，以及通过扫描击键、屏幕内容、电子邮件和浏览器历史记录得出的生产力分数。
Meta 在上周回应诉讼的法庭文件和声明中表示，今年早些时候宣布的近 8,000 名裁员的所有决定都是由人类做出的，并否认将人工智能的使用作为识别工人解雇或进行绩效评估的基础。 Meta 发言人周二表示，该公司没有进一步评论。
Orrick 在他的决定中表示，他必须相信 Meta 的说法，因为原告无法提供任何证据来反驳这些主张。
原告律师在上周的一份联合声明中承认他们在收集证据方面面临障碍，甚至呼吁现任和前任 Meta 员工与他们联系，了解人工智能在选择过程中的应用情况。
“元数据几乎拥有所有相关信息，”他们说。
（丹尼尔·维斯纳 (Daniel Wiessner) 纽约州奥尔巴尼报道；亚历克西娅·加拉姆法尔维 (Alexia Garamfalvi) 和马修·刘易斯 (Matthew Lewis) 编辑）